RAPPORT SUR LA DIVERSITÉ
décembre 2023
MISE À JOUR DE LA DIRECTION
En juin 2020, nous nous sommes publiquement engagés auprès de notre personnel, de nos clients et des communautés du monde entier à prendre des mesures significatives pour faire progresser la diversité, l’équité et l’inclusion sur nos lieux de travail et sur les marchés où nous opérons. Dans le cadre de cet engagement, nous avons reconnu l’importance de nous responsabiliser en publiant des rapports réguliers sur nos actions et nos progrès. Notre premier rapport sur la diversité et l’inclusion a été publié en août 2020, suivi de mises à jour en novembre 2020, mai 2021 et octobre 2022. Depuis la publication de notre dernier rapport, nous avons continué à progresser dans notre mission de défense de la diversité et de l’inclusion dans tous les aspects de notre activité et nous sommes heureux de partager ces progrès avec vous dans notre rapport sur la diversité décembre 2023.
Il convient de noter en particulier qu’au cours de la période couverte par le présent rapport, nous avons lancé la première feuille de route de ZIMMERMANN en matière de diversité et d’inclusion, afin de contribuer à la hiérarchisation, à la coordination et au suivi de la réussite des initiatives en matière de diversité et d’inclusion dans l’ensemble du groupe. La feuille de route en matière de diversité et d’intégration comporte quatre objectifs principaux : i) attirer, développer et engager une main-d’œuvre diversifiée, ii) créer une culture qui favorise la diversité des points de vue et des opinions, iii) établir des partenariats significatifs pour soutenir nos communautés locales, et iv) assurer la transparence de la communication (interne et externe) sur nos progrès en matière de diversité et d’intégration.
Nous avons également élargi la composition du groupe D&I afin de nous assurer que nous continuons à fournir une perspective diversifiée qui reflète la diversité de nos effectifs à travers le monde à mesure que nous élargissons notre empreinte géographique et que nous agrandissons notre équipe.
Comme pour les périodes précédentes, nous avons continué à investir dans l’apprentissage et le développement du D&I au cours de la période de référence, avec plus de 85 dirigeants en Australie, aux États-Unis et en Europe qui ont participé à des programmes d’apprentissage D&I immersifs. Nous avons également ajouté un nouveau module d’apprentissage en ligne à notre système de gestion de l’apprentissage sur l’alliance inclusive, afin d’aider les membres de notre équipe à comprendre comment ils peuvent soutenir les personnes sous-représentées et les communautés marginalisées et contribuer à la diversité et à l’inclusion sur le lieu de travail.
Nous avons également continué à investir dans le développement du leadership, avec plus de 30 dirigeants dans le monde qui ont participé à la ZIMMERMANN Leadership Series au cours de la période couverte par le présent rapport.
Reflétant notre engagement en faveur d’un recrutement inclusif, nous avons à nouveau proposé deux programmes de stages rémunérés « First Nations » dans le cadre de notre partenariat avec Career Trackers. Nous avons également poursuivi notre partenariat avec Disability Services Australia et étendu notre programme de partenariat en en nouant un nouveau avec The Social Outfit pour trouver des candidats issus des communautés de réfugiés et de nouveaux migrants pour des postes ouverts dans la production et l’assurance qualité, ce qui a conduit à deux offres d’emploi permanent. Nous avons également engagé des stagiaires The Social Outfit pour des postes saisonniers dans le domaine du commerce électronique.
Nous avons continué à renforcer les politiques et les avantages offerts aux employés au cours de la période de référence, en étendant notre politique de travail flexible aux États-Unis et en Europe et en introduisant des horaires d’été pour nos employés en Australie. Nous avons également élargi notre programme d’assistance aux employés en y incluant une option d’auto-référence et une offre de bien-être plus large.
Par ailleurs, conformément à son engagement de favoriser une culture et un lieu de travail inclusifs, le groupe D&I a mis en place une boîte aux lettres électronique sur la diversité et l’inclusion au cours de la période couverte par le présent rapport, afin de recevoir les suggestions et les commentaires des employés concernant la diversité et l’inclusion. En outre, la sensibilisation du groupe D&I a été incluse dans les modules d’intégration et une section D&I a été incluse dans la newsletter trimestrielle sur le développement durable afin de promouvoir l’engagement de la main-d’œuvre en matière de diversité et d’inclusion.
Dans le cadre de notre engagement à veiller à ce que nos défilés, nos campagnes et les contenus de notre marque reflètent la diversité des différentes communautés dans lesquelles nous opérons, nous avons continué à nous assurer que notre contenu en ligne présente des mannequins issus d’origines raciales ou ethniques variées au cours de la période couverte par le rapport et nous avons dépassé nos objectifs de représentation dans ces domaines.
Nous avons également poursuivi nos efforts en matière de diversité et d’inclusion, en faisant des dons au Comité international de la Croix-Rouge pour soutenir ses efforts humanitaires et à la Fondation de l’Institut des sciences de la mer de Sydney (SIMS) pour soutenir son programme de bourses de doctorat. Nous avons davantage renforcé notre engagement en matière de responsabilité sociale des entreprises en créant le groupe de travail ZIMMERMANN sur les droits humains.
Nous avons également poursuivi notre engagement à promouvoir la diversité, l’équité, l’inclusion et l’égalité des chances pour les employés de notre chaîne d’approvisionnement en étendant la mise en œuvre de notre code de conduite du fournisseur, en menant des audits auprès de ces derniers et en les soutenant par la formation et le renforcement de leurs capacités. Nous avons également poursuivi notre partenariat avec l’organisation à but non lucratif Nest pour réaliser des diagnostics sur les salaires et le lieu de travail afin de garantir le bien-être des artisans avec lesquels nous travaillons.
En ce qui concerne la composition de nos effectifs, nous avons progressé dans la promotion de la diversité ethnique au sein de notre personnel. Au niveau mondial, les résultats de notre enquête sur la diversité et l’inclusion indiquent que nous avons augmenté notre diversité ethnique et raciale avec 58 % des répondants à travers le monde s’identifiant comme blancs, contre 66 % au cours des trois dernières périodes de référence. Alors que la composition par sexe de notre main-d’œuvre globale est restée stable d’une année sur l’autre, le pourcentage de femmes aux postes de direction hauts et intermédiaires a augmenté pour atteindre respectivement 67 % et 86 % en août 2023, contre 60 % et 82 % en août 2022.
Notre dernière enquête sur la diversité et l’inclusion, réalisée en août 2023 et à laquelle ont répondu plus de 60 % des employés, indique que 88 % des personnes interrogées ont attribué à leur équipe une note élevée en matière de diversité et d’inclusion (note moyenne 8.07 sur une échelle de 1 (pas du tout diversifié et inclusif) à 10 (très diversifié et inclusif). Si l’on considère l’organisation de manière plus large, 60 % des personnes interrogées ont estimé que ZIMMERMANN était une organisation très diversifiée et inclusive (score moyen de 7.67 sur une échelle de 1 (pas du tout diversifié et inclusif) à 10 (très diversifié et inclusif).
Bien que nous soyons fiers du travail accompli pour faire progresser la diversité et l’inclusion sur notre lieu de travail et dans nos communautés, et que nous célébrions les efforts et les réussites de notre équipe, nous savons que nous avons encore du travail. Nous restons déterminés à écouter et à apprendre afin d’améliorer et d’intensifier nos efforts. Nous vous invitons à suivre nos progrès par le biais de futures mises à jour dans la section Personnes et culture de ZIMMERMANN.COM, où vous pourrez également consulter notre déclaration sur la diversité et l’inclusion et nos engagements.
Cordialement,
Chris Oliver, PDG
Simone Zimmermann, fondatrice et directrice des opérations
Nicky Zimmermann, fondatrice et directrice de la création
DÉCLARATION SUR LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION
Chez ZIMMERMANN, nous cherchons constamment à développer une marque socialement responsable. Nous nous engageons à favoriser la diversité des points de vue et des opinions, tant au sein de notre entreprise que dans les communautés où nous opérons.
Nous valorisons la créativité et savons qu’une haute créativité nécessite des opinions et des perspectives différentes. Nous cherchons à créer un environnement de travail diversifié, favorable, respectueux et encourageant qui valorise l’originalité. Nous prenons des mesures significatives pour faire progresser la diversité de notre personnel et promouvoir une culture d’inclusion, en fournissant des ressources et des formations à nos équipes talentueuses pour développer leurs capacités en matière de diversité et d’inclusion. Nous réexaminons régulièrement nos politiques, nos pratiques et les avantages accordés aux employés concernant l’inclusivité. Nous soutenons une approche de tolérance zéro à l’égard du racisme et de la discrimination.
En tant que marque internationale, nous reconnaissons que nous avons la possibilité et la responsabilité de lutter contre les préjugés et de promouvoir l’équité au-delà de notre lieu de travail. Nous continuons à rechercher une représentation diversifiée et inclusive dans nos campagnes et nos défilés. Nous reconnaissons la diversité de nos clients et cherchons à comprendre et à répondre à leurs besoins, préférences et sensibilités dans un cadre commercial viable. Nous nous associons à des organisations qui partagent notre engagement à améliorer l’emploi des talents traditionnellement sous-représentés ainsi que le bien-être et la sécurité des groupes marginalisés dans les communautés au sein desquelles nous opérons.
Nous savons qu’un changement significatif nécessite une réflexion honnête, un engagement sincère et un apprentissage continu. Nous continuons à écouter activement et à apprendre de notre personnel, de nos clients et de nos communautés, et nous nous engageons avec des experts sur la façon dont nous pouvons faire progresser la diversité et l’inclusion à la fois en tant qu’employeur et en tant que marque. Dans un souci de responsabilisation, nous suivons nos progrès et en rendons compte régulièrement à nos équipes, à nos partenaires et à nos communautés.
NOTRE ENGAGEMENT
Comme annoncé précédemment dans le cadre de notre déclaration sur la diversité et l’inclusion de juin 2020, ZIMMERMANN a pris les engagements suivants :
• Renforcer la tolérance zéro à l’égard du racisme ou de la discrimination sur nos lieux de travail.
• Accroître la diversité dans le recrutement au sein de notre entreprise.
• Mettre en place des formations continues pour toutes nos équipes (de l’entreprise et de la vente au détail), afin de soutenir notre engagement en faveur d’un lieu de travail diversifié et inclusif.
• Veiller à ce que la diversité soit représentée dans nos campagnes et nos défilés, tant dans les coulisses que sur les podiums.
• Établir des partenariats avec d’autres organisations dans les communautés où nous opérons afin d’améliorer la participation de talents divers dans notre secteur et de promouvoir des communautés sûres, respectueuses et équitables.
• Encourager nos partenaires à prendre des engagements similaires et à participer activement à la discussion sur la façon dont les marques peuvent être une force de changement.
• Mise en place d’un groupe sur la diversité et l’inclusion (groupe D&I) pour diriger et piloter nos actions.
Nos engagements sont soutenus par des actions, des initiatives et des projets concrets visant à obtenir des résultats mesurables, et sont réexaminés et étendus au fil du temps afin d’évoluer constamment.
NOS PROGRÈS
Gouvernance
Groupe D&I
En juillet 2020, nous avons créé le groupe de diversité et d’inclusion (D&I) ZIMMERMANN. Présidé par notre directeur de l’exploitation, le groupe D&I dirige, pilote et suit la mise en œuvre de nos engagements en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Le groupe D&I est composé d’individus issus des fonctions clés de l’organisation et reflète notre empreinte et la diversité de nos employés, y compris, mais sans s’y limiter, le sexe, la diversité générationnelle, la nationalité et l’origine ethnique, le handicap, la géographie et l’emplacement des bureaux. Au cours de la période couverte par le présent rapport, le groupe D&I a élargi sa composition pour s’assurer que nous continuons à fournir une perspective diversifiée qui reflète la diversité de notre effectifs à travers le monde à mesure que nous élargissons notre empreinte géographique et que nous agrandissons notre équipe. Nous avons également créé un poste d’observateur tournant afin de permettre à un plus grand nombre d’employés de notre secteur d’activité de contribuer au groupe. Par ailleurs, pour s’assurer que nos efforts sont axés sur les résultats et les meilleures pratiques, le groupe D&I a engagé un expert externe pour fournir des conseils et des recommandations sur ses initiatives et ses progrès. Les membres du groupe D&I se réunissent quatre fois par an (deux fois officiellement et deux officieusement) pour examiner les progrès accomplis par rapport aux engagements pris, explorer de nouvelles possibilités de construire une organisation plus équitable et convenir de nouveaux engagements pour progresser davantage.
Feuille de route D&I
Au cours de la période couverte par le présent rapport, le groupe D&I a mis en œuvre la première feuille de route D&I de ZIMMERMANN afin de contribuer à la hiérarchisation, à la coordination et au suivi de la réussite des initiatives en matière de diversité et d’inclusion dans l’ensemble du groupe. La feuille de route en matière de diversité et d’intégration comporte quatre objectifs principaux : i) attirer, développer et engager une main-d’œuvre diversifiée, ii) créer une culture qui favorise la diversité des points de vue et des opinions, iii) établir des partenariats significatifs pour soutenir nos communautés locales, et iv) assurer la transparence de la communication (interne et externe) sur nos progrès en matière de diversité et d’intégration.
Apprentissage et développement
Apprentissage immersif
Reflétant notre engagement à développer les capacités de notre équipe en matière de diversité et d’inclusion, nous avons mis en place une formation obligatoire en face-à-face sur les préjugés latents pour tous les dirigeants et responsables, adaptée à notre secteur et conçue pour soutenir la réalisation de nos objectifs en matière de diversité et d’inclusion. Les sujets abordés comprennent la gestion des préjugés latents dans le recrutement et la promotion de lieux de travail sûrs et inclusifs. Au cours de la période couverte par le présent rapport, plus de 85 dirigeants à travers l’Australie, les États-Unis et l’Europe ont participé à ces programmes d’apprentissage immersif. Au fur et à mesure que nous élargissons notre empreinte géographique et que nous augmentons nos effectifs, nous explorons les moyens de garantir que notre formation en face-à-face sur la diversité et l’inclusion reflète les différentes voix et expériences vécues sur les marchés où nous opérons.
Apprentissage fondamental
Notre solution globale de gestion de l’apprentissage, Z.Learning, couvre le contenu obligatoire relatif au comportement sur le lieu de travail, adapté à chaque région de notre entreprise. Chaque membre de l’équipe, que ce soit dans nos magasins ou dans nos bureaux, est tenu de suivre des cours correspondant à sa région, et ces cours font partie de l’intégration de chaque nouveau membre de l’équipe qui nous rejoint chez ZIMMERMANN. Les thèmes abordés sont l’antiracisme et l’égalité des chances, l’esclavage moderne, le bien-être, la lutte contre les brimades et le harcèlement, ainsi que la diversité et l’inclusion. Les modules sur la diversité et l’inclusion comprennent la compréhension de la diversité et de l’inclusion, la création de valeur par la diversité et l’inclusion, la compréhension des préjugés latents, les stratégies de lutte contre les préjugés latents, votre diversité unique au sein de la main-d’œuvre et l’identification de la diversité chez les autres. Au cours de la période couverte par le présent rapport, nous avons ajouté un nouveau module de diversité et d’inclusion sur l’alliance inclusive, qui vise à aider les membres de notre équipe à comprendre comment ils peuvent soutenir les personnes sous-représentées et les communautés marginalisées et contribuer à la diversité et à l’inclusion sur le lieu de travail. En outre, compte tenu de notre engagement en faveur de l’intégration des aborigènes et des indigènes du détroit de Torres, notre solution de gestion de l’apprentissage comporte un module sur la reconnaissance territoriale et la sensibilisation à la culture indigène. Nous suivons les taux d’achèvement de nos modules d’apprentissage en ligne et cherchons à impliquer le personnel par des rappels réguliers et des communications avec les responsables.
Conseil de la diversité d’Australie
Outre l’apprentissage et le développement de la diversité et de l’inclusion en interne, en tant que membre du Conseil de la diversité d’Australie (Diversity Council of Australia, DCA), tous les employés de ZIMMERMANN ont accès à un large éventail de programmes d’apprentissage, d’événements, de recherches et de ressources pratiques pour développer leurs propres capacités et celles des autres en matière de diversité et d’inclusion.
ZIMMERMANN Leadership Series
La ZIMMERMANN Leadership Series est un programme de leadership sur mesure conçu pour nos cadres supérieurs et nos leaders émergents. Ce programme est organisé chaque année à l’intention des nouveaux cadres et dirigeants. Depuis sa mise en œuvre en 2021, plus de 170 de nos dirigeants et cadres d’Australie, des États-Unis et d’Europe ont suivi la ZIMMERMANN Leadership Series. Pour l’avenir, nous cherchons à mettre en œuvre un module d’extension pour les dirigeants qui ont terminé la série, afin de rafraîchir et d’ancrer leur apprentissage et leur développement du leadership au fur et à mesure qu’ils évoluent dans leur carrière.
Recrutement
Pratiques de recrutement inclusives
Reflétant notre engagement à accroître la diversité de notre recrutement, nous avons mis en place des processus visant à garantir que toutes les offres d’emploi sont attrayantes pour des talents variés. En outre, tous les responsables du recrutement doivent suivre une formation sur les préjugés latents adaptée à leur fonction, et nos responsables du recrutement dans le secteur de la vente au détail suivent une formation obligatoire sur les meilleures pratiques en matière de recrutement. Au cours de la période couverte par le présent rapport, nous avons renforcé notre engagement en faveur de l’embauche inclusive en cherchant à améliorer l’accessibilité lors du recrutement par le biais d’initiatives de sensibilisation et d’embauches ciblées.
Partenariats
ZIMMERMANN est fière de ses partenariats avec des organisations engagées dans l’emploi de talents traditionnellement sous-représentés, notamment CareerTrackers, Disability Services Australia, et The Social Outfit en Australie et Black in Fashion Council aux États-Unis.
CareerTrackers est une organisation australienne à but non lucratif dont la mission est de renforcer la représentation des aborigènes et des indigènes du détroit de Torres dans tous les secteurs de l’emploi professionnel et de former les nouveaux dirigeants pour notre avenir. L’organisation travaille avec des étudiants depuis la classe 12 jusqu’à l’université en les mettant en relation avec des stages professionnels rémunérés de plusieurs années en rapport avec leurs rêves et leurs aspirations. En partenariat avec les employeurs, les universités et un écosystème plus large de services indigènes, CareerTrackers crée un parcours durable à long terme pour les étudiants afin qu’ils puissent accéder à un emploi professionnel. Le partenariat de ZIMMERMANN avec CareerTrackers soutient les étudiants en stylisme dans le but de créer des postes à temps plein à la fin de leurs études. Le premier étudiant en stylisme a commencé son stage en novembre 2020. Au cours de la période de référence 2021-2022, ZIMMERMANN a poursuivi son partenariat avec CareerTrackers, en proposant deux programmes de stages rémunérés et en prenant en charge les frais de voyage de deux étudiants universitaires indigènes dans son département de design. Au cours de la période couverte par le présent rapport, ZIMMERMANN a de nouveau proposé deux programmes de stages rémunérés comprenant le voyage et l’hébergement, avec un stagiaire effectuant un stage d’été et un stage d’hiver.
Disability Services Australia est une entreprise sociale qui aide les personnes vivant avec un handicap à entrer sur le marché du travail. En partenariat avec Disability Services, au cours de la période de référence précédente, ZIMMERMANN a mis en place un programme de préparation à l’emploi pour huit participants qui ont suivi un cours reconnu au niveau national sur la gestion des entrepôts et ont complété leur apprentissage par une formation en entreprise chez ZIMMERMANN. Grâce à ce programme, tous les participants ont acquis de nouvelles compétences et amélioré leurs possibilités d’emploi dans le secteur de l’entreposage, y compris chez ZIMMERMANN. Quatre stagiaires se sont vu proposer des contrats saisonniers chez ZIMMERMANN, et deux stagiaires ont accepté des postes occasionnels permanents. Au cours de la période de référence actuelle, ZIMMERMANN a poursuivi son partenariat avec Disability Services Australia en s’associant à l’organisation pour la préparation des boîtes hors site pour l’équipe en ligne pendant les périodes de forte activité.
The Social Outfit propose des emplois et des formations aux personnes issues des communautés de réfugiés et de nouveaux migrants, avec une attention particulière pour les migrants humanitaires de sexe féminin. Au cours de la dernière période de référence, ZIMMERMANN s’est associée à The Social Outfit pour trouver des candidats à des postes vacants dans les domaines de la production et de l’assurance qualité, ce qui a débouché sur deux offres d’emploi permanent. Nous avons également engagé des stagiaires The Social Outfit pour des postes saisonniers dans le domaine du commerce électronique.
Le BIFC (Black in Fashion Council) est une organisation américaine créée pour représenter et assurer la promotion des Noirs dans l’industrie de la mode et de la beauté aux États-Unis. Le BIFC vise à créer des lieux de travail où les Noirs sont représentés et mis en avant à tous les niveaux, occupant aussi bien des postes de direction que des postes subalternes, et travaillent aux côtés de partenaires pour créer des espaces variés qui reflètent directement ce à quoi ressemble le monde en général. Pour atteindre ces objectifs, le BIFC organise chaque année des salons de l’emploi afin de permettre à la communauté noire d’accéder à des carrières dans l’industrie de la mode et de créer ainsi une industrie plus diversifiée, plus équitable et plus inclusive. Le BIFC organise également des réunions avec des conférenciers invités et des professionnels de l’industrie qui partagent leurs idées et donnent des conseils sur la façon de faire carrière dans la mode. Le partenariat de ZIMMERMANN avec le BIFC nous permet de continuer à travailler à la construction d’une base pour l’inclusion et la diversité aux États-Unis, en utilisant les ressources et les conseils du BIFC. Le BIFC s’associera également à nous pour nous fournir un feedback, des conseils et une amplification des façons dont nous respectons nos engagements. En outre, nous aurons accès à la section Emploi du BIFC afin de publier les offres d’emploi et rechercher des candidats diversifiés pour pourvoir les postes.
ZIMMERMANN cherche activement à renforcer et à étendre ses partenariats avec des recruteurs spécialisés dans la diversité et des organisations de stagiaires sur l’ensemble de ses marchés. Nous sommes impatients de vous donner davantage d’informations dans les prochaines mises à jour.
Programme de formation des diplômés
En Australie, nous avons mis en place un programme de formation structuré et rémunéré pour les jeunes diplômés afin d’introduire les jeunes talents dans notre secteur plus efficacement qu’avec les programmes traditionnels d’expérience professionnelle à court terme. Nous avons fixé un objectif de diversité pour le programme, de sorte qu’au moins un des trois diplômés en stylisme sera un étudiant aborigène ou indigène du détroit de Torres ou issu d’une minorité.
Nous avons décidé d’utiliser le programme australien dans notre entreprise américaine à la place des stages non rémunérés pour créer une meilleure expérience de formation et un environnement de travail plus positif. Il s’agit actuellement d’un travail en cours, et nous espérons pouvoir partager des mises à jour prochainement.
Journée des carrières
En complément de nos initiatives de recrutement externe, notre journée annuelle des carrières donne à tous les membres de l’équipe l’occasion d’en savoir plus sur les diverses possibilités qui s’offrent à eux dans l’ensemble de notre entreprise, afin qu’ils puissent continuer à acquérir de nouvelles compétences et à développer leur carrière chez ZIMMERMANN.
Diversité des employés
Nous reconnaissons que pour créer un changement substantiel et durable sur le plan de la diversité dans notre entreprise, nous devons être plus clairs sur notre situation actuelle. Afin de nous responsabiliser et d’apporter des changements quantifiables, nous devons également faire preuve d’une plus grande transparence.
Nous avons pris le temps de passer en revue notre organisation et de mieux connaître notre équipe afin de refléter la diversité de nos clients et de nos communautés dans différentes parties du monde. Aux États-Unis, la collecte d’informations concernant le sexe, la race et l’appartenance ethnique de nos effectifs est requise dans le cadre de l’enquête et des données sur l’égalité des chances en matière d’emploi (données EEO-1). En Australie et en Europe, les organisations ne peuvent compiler ces informations que sur la base d’une divulgation volontaire. Afin de gagner en visibilité au-delà des États-Unis, nous avons mené une enquête facultative et anonyme en juillet 2020. Pour suivre nos progrès, nous avons répété l’enquête en mai 2021, août 2022 et juillet 2023.
Vous trouverez ci-dessous un résumé des informations que nous avons collectées au sujet de notre équipe.
L’EFFECTIF MONDIAL DE ZIMMERMANN
ZIMMERMANN possède 20 boutiques en Australie, 25 aux États-Unis, 1 au Royaume-Uni, 4 en France, 6 en Italie, 3 en Espagne et 2 en Chine. Le siège social de ZIMMERMANN se trouve à Sydney. Nous avons des bureaux d’exploitation et de vente à Paris et à New York. ZIMMERMANN exerce également une activité numérique à l’échelle mondiale.
Environ 1 069 personnes sont employées par ZIMMERMANN en Australie (65 %), aux États-Unis (19 %), au Royaume-Uni (1 %), en France (7 %), en Espagne (2 %), en Italie (4 %) et en Chine (2 %). En ce qui concerne la fonction organisationnelle, 41 % de notre équipe est employée dans des fonctions d’entreprise/bureau et 59 % dans des fonctions de vente au détail/boutique.
Les employés ont participé à notre enquête volontaire en 2023 dans chacun de nos bureaux situés à Sydney, New York et Paris, ainsi que dans nos 61 boutiques en Australie, aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France, en Italie, en Espagne et en Chine. Au total, 629 de nos employés dans le monde ont répondu à l’enquête (Australie 53 %, États-Unis 24 % des répondants, UE/Royaume-Uni 23 % des répondants). Les personnes interrogées comprenaient 365 employés de vente au détail (58 %) et 262 employés d’entreprise (42 %).
Actuellement, notre équipe est composée de personnes de plus de 55 nationalités, contre 52 nationalités rapportées en 2022 et 30 en 2021. Les principales nationalités représentées sont l’Australie (224 employés), les États-Unis (87), l’Italie (54), la France (50), la Chine (20), le Royaume-Uni (14), le Brésil (12) et l’Espagne (13).
Les données relatives au sexe, à l’âge, à la race et à l’origine ethnique sont présentées ci-dessous. En raison de contraintes liées aux rapports ou aux systèmes, certaines données relatives à la diversité des genres sont présentées en utilisant les catégories binaires homme et femme. ZIMMERMANN respecte le fait que le genre est non binaire et adopte une identification plus inclusive dans notre enquête mondiale volontaire.
Diversité des genres
Ratios des genres au sein des effectifs de ZIMMERMANN dans le monde (Source : données d’auto-identification provenant de l’enquête auprès des employés)
Ratios des genres des effectifs ZIMMERMANN dans le monde par marché (Source : système RH)
Ratios des genres au niveau de la plus haute direction de ZIMMERMANN (Source : système RH)
Ratios des genres dans les bureaux de ZIMMERMANN par position (Source : système RH)
Ratios des genres dans les bureaux de ZIMMERMANN par position (Source : système RH)
Diversité des âges
Pourcentage d’employés par âge et par position dans les bureaux de ZIMMERMANN (Source : système RH)
Pourcentage d’employés par âge et par poste dans les boutiques de ZIMMERMANN (Source : système RH)
Diversité des âges
Effectifs de ZIMMERMANN dans le monde (Source : données d’auto-identification provenant de l’enquête auprès des employés)
ZIMMERMANN aux États-Unis
Aux États-Unis, nous recueillons des données sur la diversité afin de nous conformer aux exigences en matière de rapports EEO-1 du gouvernement fédéral. Vous trouverez ci-dessous un résumé de notre dernier rapport EEO-1.
Diversité des genres
Diversité raciale/ethnique
Diversité des contenus
Défilés et campagnes
Nous nous sommes engagés à faire en sorte que nos défilés, nos campagnes et notre contenu de marque reflètent la diversité des différentes communautés dans lesquelles nous opérons.
Le casting de nos défilés continue d’évoluer pour présenter une plus grande diversité, depuis nos premières présentations en Australie jusqu’aux présentations numériques pendant la pandémie, en passant par les défilés à Paris et à New York au cours des dernières années. Pour voir les castings les plus récents de nos défilés, vous pouvez consulter notre présentation de la Collection Prêt-à-Porter Printemps 2024 et notre présentation de la Collection Automne 2023.
Tout comme nos défilés et nos présentations, nos campagnes sont une occasion importante pour nous d’exprimer la vision créative de notre saison, ainsi que notre engagement envers la diversité, et nous continuons à travailler pour élargir la diversité dans le cadre de nos campagnes. Pour voir nos campagnes les plus récentes, veuillez consulter nos campagnes Prêt-à-Porter Croisière 2024, Resort 2024, Prêt-à-Porter Automne 2023 et Été 2023.
Médias sociaux
Nous nous engageons à assurer une représentation et une diversité raciales, ethniques et culturelles plus cohérentes dans nos flux de médias sociaux, dont les contenus sont généralement dérivés des défilés, présentations, campagnes et événements de la marque. Dans le cadre de cet engagement, nous nous sommes fixé comme objectif de garantir qu’au moins 25 % des images en ligne représentent des modèles issus d’une minorité raciale ou ethnique, objectif que nous avons dépassé au cours de la période considérée.
Culture et lieu de travail inclusifs
Conduite sur le lieu de travail
Chez ZIMMERMANN, les activités sont menées selon les normes les plus élevées d’intégrité, d’honnêteté, de respect et d’équité dans les relations avec les employés, les clients et les partenaires commerciaux. Nos attentes en matière d’intégrité, de légalité, d’honnêteté et de conduite éthique s’étendent à nos employés dans le monde entier et à tous les tiers engagés dans des relations commerciales avec nous. Les normes de comportement sont établies dans notre code de déontologie, qui est fourni au moment du recrutement en même temps que les politiques et procédures de l’entreprise. Nous avons également mis en place une formation des employés concernant la dénonciation des comportements inappropriés sur le lieu de travail. À cet égard, nous avons mis en place dans toutes les régions des lignes d’assistance téléphonique anonymes pour signaler les incidents survenus sur le lieu de travail et demander des conseils. Nous attendons de nos employés qu’ils agissent dans le respect de la loi et qu’ils signalent toute violation en suivant la procédure décrite dans notre politique de dénonciation. Pour toute préoccupation soulevée, une enquête initiale est menée par le service des ressources humaines et l’équipe de direction est tenue informée tout au long du processus. Des précautions sont prises pour protéger la confidentialité et la sécurité du dénonciateur.
Enquête auprès des salariés
Dans le cadre de nos efforts continus pour favoriser un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif, nous avons mis en place une enquête annuelle sur la diversité et l’inclusion en 2020 afin de mesurer la diversité des effectifs et de recueillir les perceptions en matière d’inclusion, d’équité et d’appartenance. L’enquête est utilisée pour suivre nos progrès et nous fournir des informations sur les domaines dans lesquels nous pouvons nous améliorer. La dernière enquête réalisée en août 2023 et à laquelle ont répondu plus de 60 % des employés, indique que 88 % des personnes interrogées ont attribué à leur équipe une note élevée en matière de diversité et d’inclusion (note moyenne 8.07 sur une échelle de 1 (pas du tout diversifié et inclusif) à 10 (très diversifié et inclusif). Si l’on considère l’organisation de manière plus large, 60 % des personnes interrogées ont estimé que ZIMMERMANN était une organisation très diversifiée et inclusive (score moyen de 7.67 sur une échelle de 1 (pas du tout diversifié et inclusif) à 10 (très diversifié et inclusif). Bien que nous soyons heureux d’apprendre que la plupart des membres de notre personnel ont une perception positive de la diversité et de l’inclusion et que ces perceptions sont restées stables par rapport à la période précédente, les résultats de l’enquête ont mis en évidence certains domaines dans lesquels nous pourrions encore renforcer l’inclusion chez ZIMMERMANN et nous continuons à explorer et à mettre en œuvre des solutions ciblées.
Politiques et avantages inclusifs
Les mesures que nous avons prises à ce jour pour favoriser une culture et un lieu de travail inclusifs comprennent l’examen de notre matériel de formation interne et de nos politiques et avantages pour les employés afin de s’assurer qu’ils sont inclusifs et alignés sur nos valeurs fondamentales. À titre d’exemple, à la suite de cet examen, nous avons mis en œuvre des lignes directrices relatives aux tenues inclusives dans nos boutiques. Par ailleurs, à la suite d’une révision de nos avantages sociaux, chaque employé à temps plein de ZIMMERMANN a désormais droit à un jour personnel annuel, c’est-à-dire un jour supplémentaire de congé payé par année civile, pour célébrer ou respecter un événement important sur le plan personnel ou culturel.
Nous avons également mis en œuvre des initiatives visant à favoriser le bien-être de nos employés, notamment une nouvelle politique de travail flexible qui vise à offrir aux membres de l’équipe une plus grande souplesse en matière d’horaires et de lieu de travail, tout en permettant à ZIMMERMANN de maintenir un environnement de travail collaboratif, évolutif et productif. Au cours de la période couverte par le présent rapport, nous avons étendu notre politique de travail flexible aux États-Unis et en Europe et introduit les horaires d’été pour notre personnel australien. Nous avons également étendu notre programme d’assistance aux employés au cours de la période couverte par le présent rapport pour y inclure une option d’accès direct et une offre plus large en matière de bien-être. Pour ce qui est de l’avenir, nous cherchons à mettre en place une formation de sensibilisation à la santé mentale dans l’ensemble de nos activités au cours de la prochaine période de référence.
Engagement
Conformément à notre engagement de favoriser une culture et un lieu de travail inclusifs, le groupe D&I a mis en place, au cours de la période couverte par le présent rapport, une boîte aux lettres électronique sur la diversité et l’inclusion (diversityandinclusion@zimmermann.com) afin de recevoir les suggestions et les commentaires des employés en matière de diversité et d’inclusion. En outre, la sensibilisation au groupe D&I a été incluse dans les modules d’intégration et une section D&I a été incluse dans la newsletter trimestrielle sur la durabilité.
À l’avenir, le groupe D&I cherche à développer un plan de communication englobant une communication régulière sur la diversité et l’inclusion par le biais de différents canaux et incorporant un calendrier d’événements D&I afin d’encourager la sensibilisation et l’engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein des effectifs.
Nous continuons à rechercher et à développer des opportunités pour impliquer notre personnel dans la diversité et l’inclusion et nous nous réjouissons de partager de nouvelles initiatives dans les prochaines mises à jour.
Design inclusif
Conformément à nos valeurs fondamentales d’intégrité et d’authenticité, nous avons revu et renforcé nos processus afin d’éviter toute appropriation culturelle involontaire dans notre processus de design.
Nous avons également étendu notre engagement en faveur de l’inclusion à nos clients, en élargissant notre gamme de tailles en réponse à un examen régulier des besoins des clients.
Responsabilité sociale des entreprises et communauté
Chez ZIMMERMANN, notre engagement en faveur de l’inclusion dans la communauté au sens large se reflète dans nos partenariats et nos activités philanthropiques.
Philanthropie
Alors que les conflits, les urgences sanitaires et les catastrophes naturelles affectent de plus en plus de personnes dans le monde, ZIMMERMANN a créé un groupe philanthropique dirigé par le directeur général afin de continuer à soutenir les communautés dans le besoin en s’appuyant sur les piliers de l’environnement, de la diversité et de la créativité. En mars 2022, nous avons mobilisé des ressources pour aider les communautés touchées par les inondations catastrophiques dans le Queensland et la Nouvelle-Galles du Sud. Avec d’autres marques de l’industrie de la mode australienne, nous avons travaillé à l’envoi de vêtements adaptés et nécessaires par le biais de Thread Together[5] et fait un don dans le cadre de l’appel aux dons du Queensland et de la Nouvelle-Galles du Sud suite aux inondations pour aider la Croix-Rouge australienne à fournir une aide humanitaire vitale aux personnes et aux communautés touchées par les inondations. Parallèlement, nous avons fait un don au Programme alimentaire mondial, une organisation humanitaire mondiale qui a lancé une opération d’urgence pour fournir une aide alimentaire aux personnes touchées par la guerre en Ukraine.
Au cours de la période couverte par le présent rapport, nous avons poursuivi nos efforts humanitaires en faisant un don au Comité international de la Croix-Rouge pour soutenir ses efforts en Israël et dans les territoires occupés. Nous nous sommes également engagés à soutenir pendant trois ans le programme de bourses doctorales de la Fondation de l’Institut des sciences de la mer de Sydney (SIMS). Le SIMS est un partenariat entre l’université Macquarie, l’université de la Nouvelle-Galles du Sud, l’université de Sydney et l’université de technologie pour la recherche marine collaborative et l’innovation, la mise à disposition de la recherche marine pour les décideurs politiques et les gestionnaires, la formation à la recherche et l’enseignement des sciences marines afin de promouvoir la santé future de nos océans et, par conséquent, la santé de la planète et de ses habitants. L’objectif du programme de bourses doctorales est d’augmenter le nombre de scientifiques marins hautement qualifiés en encourageant un plus grand nombre de personnes à obtenir un doctorat en sciences marines.
Reconnaissance territoriale
En Australie, en 2021, nous nous sommes engagés avec des membres des communautés des aborigènes et des indigènes du détroit de Torres à travailler avec nous à l’élaboration d’une reconnaissance territoriale qui sera affichée dans nos magasins australiens, dans nos courriers électroniques et sur notre site Web. La reconnaissance territoriale est un moyen de témoigner du respect pour les gardiens traditionnels des terres australiennes et pour le lien permanent des peuples aborigènes et indigènes du détroit de Torres avec ces terres. Dans le cadre de l’adoption d’une reconnaissance territoriale, nous avons entamé notre parcours de sensibilisation à la culture indigène en mettant en place une formation obligatoire pour l’ensemble de notre personnel de vente au détail et de notre personnel d’entreprise.
Diversité et inclusion des fournisseurs
Nous nous engageons à promouvoir la diversité, l’équité, l’inclusion et l’égalité des chances pour les employés de notre chaîne d’approvisionnement et continuons à promouvoir la mise en œuvre de notre code de conduite du fournisseur et à soutenir les fournisseurs par la formation et le renforcement des capacités afin de garantir que notre chaîne d’approvisionnement est un environnement sûr et respectueux et que nos partenaires commerciaux sont transparents et dignes de confiance et mènent leurs activités de manière éthique et avec intégrité.
Pourcentage de fournisseurs ayant signé notre code de conduite du fournisseur.
Nous poursuivons également la cartographie de notre chaîne d’approvisionnement afin de continuer à évaluer les risques sociaux à tous les niveaux, y compris le risque de travail forcé, d’asservissement et de travail des enfants. Nous avons mis en place une formation obligatoire sur l’esclavage moderne pour tous les employés au niveau mondial et des sessions de formation supplémentaires pour les équipes ayant des responsabilités en matière d’approvisionnement.
Nous avons engagé une tierce partie indépendante pour effectuer des audits des fournisseurs, qui évaluent la conformité sociale et environnementale et la mise en œuvre de notre code de conduite du fournisseur dans nos principaux sites de production. Les nouveaux sites font l’objet d’un audit au cours de la période d’intégration s’ils n’ont pas fait l’objet d’un audit récent, s’ils répondent à un certain profil de risque ou s’il s’agit de sites utilisés par les fournisseurs de niveau 1 et 2 de ZIMMERMANN en fonction des dépenses (quel que soit leur profil de risque). Ces fournisseurs représentent plus de 70 % des dépenses de ZIMMERMANN. Pour soutenir les efforts de notre chaîne d’approvisionnement, le programme de renforcement des capacités en matière d’éthique a été mis en place dans le niveau 2 afin d’aider les sites qui sont généralement moins expérimentés en matière d’audits et qui ont besoin d’une formation supplémentaire pour apporter des améliorations durables. Le programme de renforcement des capacités en matière d’éthique de ZIMMERMANN est fourni en partenariat avec des experts tiers qui forment la direction de l’usine à la mise en œuvre de mesures correctives visant à résoudre les problèmes de non-conformité. Les types de non-conformité les plus courants concernent les problèmes mineurs de santé et de sécurité, les heures supplémentaires et les non-conformités liées aux salaires. Les établissements sont censés mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires d’ici la fin du programme. Si des problèmes subsistent, l’établissement peut être réinscrit au programme pour une deuxième année.
L’engagement des employés fait partie intégrante de notre processus d’audit et nous utilisons des enquêtes anonymes assistées par la technologie pour recueillir le point de vue des employés sur quatre indicateurs : le travail, la santé et la sécurité, l’environnement et les systèmes de gestion. Dans le cadre de cette enquête, les employés sont invités à donner leur point de vue sur l’existence et l’efficacité des mécanismes de réclamation, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les salaires, les avantages sociaux et les heures de travail. Les résultats de l’enquête sont examinés en même temps que les rapports d’audit et servent de base aux décisions concernant les mesures correctives ou l’inscription des établissements au programme de renforcement des capacités en matière d’éthique de ZIMMERMANN. Depuis son lancement en décembre 2020, 1 019 employés de la chaîne d’approvisionnement ont répondu à cette enquête. Au cours de la période de référence, 340 personnes ont été interrogées, dont 65 % de femmes.
Nous avons également lancé la mise en place d’un mécanisme de réclamation indépendant dans des usines clés en Chine, afin d’offrir aux travailleurs un moyen confidentiel de déposer des plaintes. La hotline est actuellement disponible dans onze usines, représentant environ 50 % de nos dépenses en produits finis. En plus de fournir un aperçu des conditions de travail dans les usines, la mise en place d’un mécanisme de réclamation indépendant peut devenir un moteur d’amélioration continue dans l’usine, en fournissant à la direction de l’usine les outils nécessaires pour traiter les problèmes de manière proactive avant qu’ils ne s’aggravent et, en fin de compte, pour éviter qu’ils ne se reproduisent.
Nous avons également établi un partenariat avec l’organisation à but non lucratif Nest pour réaliser des diagnostics sur les salaires et le lieu de travail afin de garantir le bien-être des artisans avec lesquels nous travaillons. Les travailleurs manuels des chaînes d’approvisionnement informelles, majoritairement des femmes, sont souvent méconnus et la mise en œuvre de leurs protections sociales est l’exception plutôt que la règle. Grâce à des programmes qui soutiennent leur bien-être, leur croissance responsable et leur engagement créatif, Nest vise à construire un monde où l’équité entre les sexes et l’inclusion économique sont plus importantes pour l’économie des artisans et des fabricants.
Par ailleurs, nous sommes membres de Better Cotton depuis décembre 2020 afin d’améliorer les pratiques de culture du coton dans le monde. La mission de Better Cotton est d’aider les communautés cotonnières à survivre et à prospérer tout en protégeant et en restaurant l’environnement. Son programme de renforcement des capacités place les agriculteurs et les travailleurs agricoles au centre des préoccupations, en veillant à ce qu’ils aient accès aux outils, à la formation et au soutien dont ils ont besoin pour améliorer continuellement leurs pratiques.
Nous sommes également fiers d’être signataires de The Fashion Pact et de participer activement aux travaux de cette coalition d’entreprises qui s’efforcent de transformer l’industrie de la mode et du textile sur le plan systémique pour le bien de notre planète et de nos concitoyens.
Groupe de travail sur les droits humains
Au cours de la période couverte par le présent rapport, nous avons renforcé notre engagement en matière de responsabilité sociale des entreprises en créant le groupe de travail ZIMMERMANN sur les droits humains. Comme le précise notre politique en matière des droits humains, ZIMMERMANN s’engage à respecter tous les droits humains internationalement reconnus, conformément aux principes énoncés dans la Déclaration universelle des droits de l’Homme, le Pacte international relatif aux droits civils et politiques, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, la Déclaration de l’Organisation internationale du travail (OIT) relative aux principes et droits fondamentaux au travail, et les conventions fondamentales de l’OIT. Nous suivons les principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme pour guider notre approche en matière de diligence raisonnable et d’accès aux voies de recours. Notre évaluation des principaux risques et impacts en matière de droits de l’homme inclut nos principaux groupes de parties prenantes, tels que nos employés, les travailleurs de la chaîne d’approvisionnement, les clients, les fournisseurs, les partenaires commerciaux et la communauté au sens large au sein de laquelle nous exerçons nos activités.
Défense des intérêts
Nous partageons les mesures que nous prenons en vue d’un changement positif avec nos partenaires commerciaux, en plaidant en faveur de la diversité et de l’inclusion dans l’industrie de la mode par le biais d’efforts de changement collectifs.
Retour d’information de la communauté
Nous recevons régulièrement des commentaires encourageants et positifs de la part de notre communauté, mais nous apprécions tout autant les remarques sur ce que nous pouvons améliorer. Nous vous invitons à nous faire part de toute réclamation ou expérience désagréable à l’égard de notre marque. Nous écoutons et nous agissons. Pour nous contacter, veuillez envoyer un e-mail à clientservices@zimmermann.com.
Mises à jour futures
Nous sommes conscients qu’il y a beaucoup de travail à faire et qu’un changement efficace prend du temps, mais nous sommes déterminés à prendre les mesures nécessaires pour créer une entreprise ZIMMERMANN plus diversifiée et plus inclusive. Au fur et à mesure que notre groupe D&I poursuit son travail, nous fournirons des mises à jour régulièrement sur nos progrès et les initiatives que nous mettons en œuvre ici et dans la section Employés et culture de ZIMMERMANN.COM
[1] C-level
[2] Directeurs et chefs de service
[3] Responsables
[4] Coordinateurs, assistants, analystes et autres fonctions techniques
